Ein Winkelmesser auf dem Schreibtisch
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360-Grad-Feedback: Ein ganzheitlicher Ansatz zur Führungskräftebeurteilung

Feedbackgespräche gehören für Mitarbeitende zum Arbeitsleben. Ebenso wichtig ist aber die Beurteilung der Führungskräfte und des Managements im Unternehmen. Hier kommt oftmals das sogenannte 360-Grad-Feedback zum Einsatz. Dabei werden verschiedene Perspektiven in die Bewertung einbezogen.

Wer nicht auf der Stelle stehen bleiben möchte, braucht eine ehrliche Beurteilung seiner Kenntnisse. Denn nur mit zielführendem Feedback können Stärken und Schwächen erkannt und Optimierungen vorgenommen werden. Was kann ich gut? Wo benötige ich noch tiefere Kenntnisse? Das sind Fragen, die Führungskräfte bei ihren Mitarbeitenden oftmals einfacher sowie objektiver beantworten und in Mitarbeitergesprächen kommunizieren können. Ebenso wichtig ist die Beurteilung von Führungskräften und Management - schließlich sind sie verantwortlich für den Erfolg einer Organisation und sollten Werte, Strategien und Ziele verinnerlicht haben. Mit einem 360-Grad-Feedback lassen sich sämtliche Stärken und Schwächen evaluieren.

 

Was ist ein 360-Grad-Feedback?

Das 360-Grad-Feedback ist ein Beurteilungsgespräch, das insbesondere bei Führungskräften eingesetzt wird. Hier beurteilen nicht nur direkte Vorgesetzte, sondern zudem weitere Personen wie Kund*innen, die eigene Person oder Kolleg*innen die Leistungen der Feedbackempfänger*innen. Es entsteht eine Kombination aus Fremd- und Selbsteinschätzung und somit ein umfassendes Feedback.

 

Ziele dieses Feedbackgesprächs

Es gibt unterschiedliche Gründe für ein 360-Grad-Feedback. In erste Linie soll den bewerteten Personen geholfen werden, sich zielführend weiterzuentwickeln. Das kann etwa an eine Gehaltserhöhung oder andere Bedingungen gekoppelt sein. Oftmals führen Mitarbeiterbefragungen und Auswertungen von HR-Kennzahlen jedoch auch dazu, dass Verbesserungspotenziale im Bereich der Führungspositionen erkannt werden. Viele Unternehmen hinterfragen regelmäßig ihre verschiedenen Führungsstile und richten diese an den Zielen der Organisation aus. Katharina Röhrig, Geschäftsführerin Enterprise Development bei GFOS, bringt die Wichtigkeit von regelmäßigen Beurteilungen in ihrem LinkedIn-Beitrag auf den Punkt:

„Feedback ist keine Einbahnstraße. Ich sehe eine gelungene Feedbackkultur als einen fortwährenden respekt- und vertrauensvollen Dialog, in dem beide Seiten sowohl Lob als auch konstruktive Kritik jederzeit offen äußern dürfen.“

 

Mit der 360-Grad-Beurteilung lassen sich weitaus mehr als nur zwei verschiedene Blickwinkel zur Optimierung einfach identifizieren und ein umfassendes Profil der Führungskraft erarbeiten. So entsteht eine Grundlage, um den persönlichen Entwicklungsplan aufzustellen. Des Weiteren kann einfach abgeglichen werden, ob die eigene Wahrnehmung mit der der Außenwahrnehmung übereinstimmt oder ob dort Diskrepanzen bestehen.

 

Die Elemente des 360-Grad-FeedbacksIm 360-Grad-Feedback spielen unterschiedliche Elemente eine gleichteilige Rolle für die Beurteilung; Bild © GFOS mbH

 

Vier Phasen der 360-Grad-Beurteilung

  1. Vorbereitung: Als erstes müssen alle Feedbackgebenden vom Personalbereich bestimmt werden. Diese gilt es über den Prozess sowie den Umgang mit den dabei erhobenen Daten zu informieren. Es handelt sich bei allen HR-Angelegenheiten um personenbezogene Daten, mit denen äußerst sorgfältig umzugehen ist.
  2. Analyseerstellung: Als zweites muss eine umfassende Analyse bzw. ein Fragebogen für das 360-Grad-Feedback erstellt werden. Dies erledigen oftmals Personaldienstleistende. Unternehmen, die eine Workforce Management Software einsetzen, können unter anderem auf darin enthaltene Module zur Personalbeurteilung oder Erkenntnisse aus dem Bereich Workforce Analytics zurückgreifen.
  3. Auswertung: Als drittes erfolgt die Auswertung der Fragebögen, die beispielsweise mithilfe einer Software ausgefüllt wurden. Hier besteht die Herausforderung darin, die erhobenen Daten übersichtlich und nachvollziehbar darzustellen.
  4. Umsetzung: Als letztes müssen aus den nachvollziehbar dargestellten Informationen klare Maßnahmen abgeleitet werden. Das können z. B. Fortbildungen, Anpassung des Führungsstils, andere Teamkonstellationen oder weitere Schritte sein. Das Ziel des 360-Grad-Feedbacks ist es, die besten Entwicklungspotenziale auf Basis der erhobenen Daten zu identifizieren.

 

Vorteile der 360-Grad-Beurteilung

Für jede Methode gibt es Pros und Contras. Vorteile der 360-Grad-Beurteilung sind unter anderem die verschiedenen Facetten und die Objektivität. Anders als beim klassischen Mitarbeitergespräch, gibt es nicht nur eine(n) Feedbackgeber*in, sondern mehrere. Hier kann ein deutlich objektiveres Bild entstehen, da weitaus mehr Meinungen und Beurteilungen in das Feedback einfließen. Dadurch ergibt sich gleichermaßen der zweite Vorteil: Entwicklungspotenziale lassen sich durch die Zusammenführung unterschiedlicher Facetten deutlich besser erkennen – oftmals kommen dabei andere Gesichtspunkte zum Vorschein, welche direkte Vorgesetzte allein nicht gesehen hätten.

 

Nachteile der 360-Grad-Bewertung

Ebenso gibt es Nachteile des 360-Grad-Feedbacks. Gegenüber dem klassischen Mitarbeitergespräch ist es mit deutlich mehr Aufwand verbunden, ein solch umfassendes Feedback zu erstellen. Von der Entwicklung des Fragebogens über die Auswahl der Feedbackgebenden bis hin zur Festsetzung der Maßnahmen handelt es sich um einen sehr komplexen Prozess. Die fehlende Akzeptanz ist ein weiterer Nachteil. Durch den Mehraufwand kann es vorkommen, dass Beteiligte die Analysen nicht ernst genug nehmen, weil sie im Arbeitsalltag nicht die nötige Zeit dafür finden. Oftmals scheitert eine Analyse an fehlenden externen Beurteilungen – beispielsweise von Kund*innen.

 

Das richtige Tool für 360-Grad-Feedback

Neben ausführlichen Mitarbeiter- und ggf. Kundenbefragungen müssen viele weitere Informationen in das 360-Grad-Feedback einfließen. Wer hier schon eine Grundlage an HR-relevanten Daten aufzeichnet, hat einen deutlichen Vorsprung. Motivationskennzahlen, Planungsqualität und Gesundheitsquote des Teams oder der Abteilung können etwa Aufschluss über die Kompetenzen der Führungskraft geben. All das sind Informationen, die Workforce Management Lösungen – auch bekannt als HR-Software – zur Verfügung stellen. Diese Informationen können eine ganzheitliche Analyse unterstützen und eine konstruktive 360-Grad-Beurteilung ermöglichen. Viele Softwareanbieter bieten Fragebögen zur Mitarbeiterbefragung ebenfalls im Rahmen ihrer Softwarelösungen an. Dadurch lässt sich die Auswertung der Daten schneller und einfacher innerhalb eines einzigen Tools zum 360-Grad-Feedback erledigen.

 

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