In diesem Beitrag wird nicht weniger gefordert, als dass sich deutsche HR-Manager intensiv mit dem Thema Industrie 4.0 / Ökonomie 4.0 auseinandersetzen sollten. Nur so wird eine zukunftsfähige Aufstellung der HR gelingen.
Sonst übernehmen andere diese Aufgabe einer humanzentrierten Transformation …
Eine Delegation von HR-Managern aus Südkorea als Vorbild!
Manchmal wundert man sich: Im Land der Industrie 4.0 laufen Personaler der Entwicklung einer digitalisierten Industrie und Ökonomie bei gleichzeitiger Selbstzufriedenheit hinterher, wenn man den Studien von XING, Kienbaum, St. Gallen & Co glauben kann.
Zur gleichen Zeit pilgern engagiert HR-Manager aus Südkorea nach Deutschland, um
- Die Industrie 4.0 / Ökonomie 4.0 in ihren verschiedenen Teilaspekten und Facetten zu verstehen
- Konsequenzen für ein HR 4.0 abzuleiten.
So wurde der Autor dieses Beitrags gebeten, eine solche Delegation vor dem Besuch führender deutscher Akteure und Unternehmen in das Thema einzuführen. Die anfängliche Skepsis gegenüber dieser Konstellation (deutscher Referent, koreanische HR-Manager plus Übersetzerin) wich sehr bald einer großen Begeisterung. So waren die HR-Manager (auch CHRO-Ebene) zum einen sehr ehrlich in der Analyse und erkannten z.B. die koreanische Kultur als Hemmschuh. Zum anderen war das Interesse an dem Thema Industrie 4.0 und das Engagement bei der Diskussion beeindruckend.
Vielleicht sollten deutsche HR-Manager sich dieses intensive Interesse zum Vorbild nehmen.
Wechselseitige Verknüpfung von Industrie 4.0 und HR 4.0
Denn eine Beschäftigung mit der Industrie 4.0 bzw. Ökonomie 4.0 ist gerade für HR-Manager essentiell. Zum einen gelingt nur so eine zukunftsfähige HR. Eine HR-Abteilung, die die Zukunft nicht versteht, wird in den transformatorischen Phasen massiv an Bedeutung verlieren.
Zum anderen – und das ist noch wichtiger – gelingt auch eine Industrie 4.0 und Ökonomie 4.0 nur humanzentriert. Hier kann der heutigen HR eine Schlüsselrolle zufallen, wenn und nur wenn sie über entsprechende Kompetenzen verfügt.
Industrie 4.0 – zwei Paradigmen: Maschine versus Mensch
Um dies zu verstehen, gilt es zwei Paradigmen bei der Industrie 4.0 zu unterscheiden.
Ursprünglich dominierte eine technologiezentrierte Sicht das Projekt, das die Bundesregierung 2013 initiiert hatte. Sehr bald wurde aber deutlich: Eine Industrie 4.0, die den Mensch als Kunden und Mitarbeiter nicht im Zentrum hat, ist zum Scheitern verurteilt und wird im schlimmsten Fall ein zweites CIM bzw. neudeutsch ein CIM 2.0-Desaster erleben. Damals investierten Unternehmen Millionen in die menschenleeren Fabriken, um dann zu erkennen, dass die notwendige Flexibilität, Individualisierung und Innnovation nicht mit einer technikzentrierten Sicht alleine gelingen würde. Der Autor dieses Beitrags schrieb daher 2015 eine fiktive Grabrede auf das Projekt Industrie 4.0
Mittlerweile hat man aber das Ruder herumgerissen. Projekte wie die Smart Service Welt und Arbeiten 4.0 machen deutlich, dass man verstanden hat, wie wichtig der Fokus auf Kunden und Mitarbeiter für eine wirklich erfolgreiche Industrie 4.0 sein wird. An die Seite der ursprünglich dominierenden Begriffe wie Cyber Physical Systems, RAMI und digitaler Zwilling treten dann Begriffe wie Social, Kollaboration oder Augmentation (von Mitarbeitern). Das hat Konsequenzen für das „People Management“.
HR 4.0 – alles ist im Fluss
Und für dieses human- und kollaborationszentrierte Szenario von Industrie 4.0 muss HR 4.0 die Konsequenzen erkennen und als eine transformatorische HR auch umfassend unterstützen. Kein Stein bleibt auf dem anderen: Ob Recruiting, Qualifikation, Arbeitszeit- und Workforce-Management oder Vergütungslogiken, die alten Modelle funktionieren nicht in der neuen Zeit, wenn z.B. der „Werker“ bzw. das „Team“ zum neuen Souverän wird und der „Chef“ zum Coach. HR kann Enabler oder Engpass – so oder so eine schicksalshafte Rolle.
Beindruckende Leuchttürme und ein Preisträger
Eins macht dabei für Deutschland besonders Hoffnung: Nicht unbedingt die großen DAX-Unternehmen, sondern Unternehmen des Mittelstands und ihre Partner sind Leuchttürme für den Wandel in diese Richtung. Unternehmen wie SEW Eurodrive, Centigrade, BARTEC, Westaflex, Bosch oder Trumpf sind die „Hidden Champions 4.0“, die ihre Industrie neu denken und gestalten.
Besonders hat es den Autor dieses Beitrags gefreut, dass er mit dabei sein durfte, als bei dem Event HR Macht Next Act einer dieser Champions - Phoenix Contactaus Blomberg - mit dem Deutschen Personalwirtschaftspreis 2017 als beste HR-Organisation ausgezeichnet wurde. Und was erschien der Jury preiswürdigt? Die Unterstützung der Transformation in Richtung Industrie 4.0 durch den HR-Bereich von Professor Gunther Olesch.
MP3 – wer hat es erfunden, ist nicht genug
Leichttürme sind natürlich nicht genug und es wäre tragisch, wenn der Wandel nicht in der Breite gelänge. Einst „erfand“ Fraunhofer MP3, aber wir brachten die „PS nicht auf die Straße“. Andere erkannten das Potenzial und realisierten ein Billionen-Business. Hoffentlich vermeiden wir diesmal ein zweites Desaster. Ob RAMI, digitaler Zwilling oder Social Networked Industry: Es erfunden zu haben, ist nicht genug. Sonst bleibt am Schluss nur der Dank der Südkoraner.
